派遣労働者を受け入れている企業は、この改正が自社に関係するかどうかを2点で確認できる。（1）60歳以上の派遣労働者を受け入れているか、（2）疾病治療中の派遣労働者がいるか。どちらにも該当しない場合、現時点での実務的な影響は限定的である。
具体的な変更内容
2026年4月1日、労働者派遣法の第45条と第47条の4が改正された。いずれも「派遣先企業を使用者とみなして適用する法律のリスト」を拡張したものであり、次の2点が新たに追加された。
変更点1（第45条）: 高年齢派遣労働者の労災防止 労働安全衛生法第62条の2が新たに派遣先への適用対象となった。同条は、事業者に対して高年齢労働者（概ね60歳以上）の労災防止のため、「高年齢労働者の特性に配慮した作業環境の改善、作業の管理その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない」と規定する努力義務である。転倒・腰痛・熱中症など、加齢とともにリスクが高まる労災への対応が想定されている。
変更点2（第47条の4）: 治療と仕事の両立支援 労働施策総合推進法第27条の3第1項が派遣先への適用対象として追加された。同項は、疾病（がん・糖尿病・脳卒中・難病等）を抱えながら働く労働者に対し、事業主が治療と仕事の両立を支援するための措置を講じることを努力義務として定める。派遣先企業も、派遣元（人材派遣会社）と同様にこの配慮義務を負うことが明確化された。
なお、両改正点はいずれも努力義務であり、直ちに罰則が生じるわけではない。ただし、高年齢派遣労働者が労災事故に遭った場合や、治療中の派遣労働者が不当な扱いを受けた場合、措置を怠っていたことが民法上の安全配慮義務違反として問われるリスクがある。
対象事業者の範囲
派遣労働者を受け入れているすべての事業者が対象となる。業種・規模による除外要件はない。製造業・建設業・IT・サービス業・医療介護業など、派遣活用が多い業種では特に確認が必要だ。人材派遣会社（派遣元）自身も、自社が雇用する派遣労働者に対して同様の義務を負う点に留意すること。
まとめ
本改正は、既存の上位法改正（労働安全衛生法・労働施策総合推進法）を受けて、派遣法の適用範囲を更新したものである。派遣労働者に高年齢者や治療中の方がいる企業は、作業環境の確認と相談体制の整備を早めに進めることが望ましい。経過措置は設けられておらず、2026年4月1日から即時適用となっている。